超龄劳动者

工伤认定问题研究 

认定劳动者是否超龄主要是以国务院1978年发布的《关于工人退休、退职的暂行办法》的规定为标准——对于非特殊条件下的劳动者，男年满60周岁，女年满50周岁，连续工龄满10年的，应该退休。我国劳动立法也秉持了这一精神，《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止；《劳动合同法实施条例》第二十一条也规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

劳动法律规定劳动者达到法定年龄依法退休，本质上是为了保护符合退休条件劳动者的权益，保障其可以依法享受退休生活。但是随着我国老龄化程度加深，部分劳动者即使超过了国家法定退休年龄，仍然参加劳动并获取劳动报酬，退休人员返聘、银发族就业已经逐渐成为社会普遍现象。

因此，劳动者达到法定退休年龄、依法享受养老保险待遇的，其与用人单位之间的劳动合同终止，进而引发超龄劳动者与用人单位之间是劳动关系还是劳务关系的争议。

我国劳动立法对于劳动者与用人单位之间的关系采用的是二分法，即劳动关系或劳务关系。《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》明确了劳动者达到法定退休年龄、已经依法享受养老保险待遇或领取退休金，劳动合同终止。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称《解释一》）第三十二条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。可见，对于达到法定退休年龄且已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的劳动者，其与用人单位之间的关系为劳务关系。 

劳动者达到法定退休年龄和劳动者可以依法享受养老保险待遇或领取退休金，并不必然等同，劳动者达到法定退休年龄但不满足享受养老保险待遇条件、无法领取退休金的情况并不罕见，原因各有不同。

《解释一》第一条第（六）项规定了“劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷”属于劳动争议。进一步说，对于因用人单位原因导致劳动者未能享受养老保险待遇或无法领取退休金的，其与用人单位之间的劳动关系不因劳动者达到法定退休年龄而必然终止。但该规定系规范超龄劳动者与其退休前建立劳动关系的原用人单位之间的，对于劳动者达到退休年龄后重新提供劳动的，其与新用人单位之间的关系，目前相关法律法规并未明确规定。

理论上，部分学者认为超龄劳动者已经超过了法律规定的年龄上限，失去了劳动权利能力，不具有劳动法意义上的劳动者资格，因此其与用人单位之间仅能建立劳务关系。支持超龄劳动者与用人单位之间为劳动关系的学者则认为这种说法缺乏说服力，劳动权是宪法规定的基本权利，不因劳动者达到退休年龄而丧失；退休制度是为了确保劳动者达到一定年龄后可以获得保障，劳动法律并未规定超龄劳动者丧失劳动权利能力，亦未将超龄劳动者排除在保护范围之外。

实践中，关于超龄但未享受养老保险待遇或者未领取退休金的劳动者与用人单位之间的法律关系认定也存在争议，出现了裁判不一的现象。例如（2015）鲁民提字第526号民事判决书中，一审法院认为，达到法定退休年龄并不是劳务关系存在的前提，而享受养老保险待遇才是劳务关系存在的前提。山东省高级人民法院认为劳动者并未按照《劳动合同法》第四十四条的规定享受养老保险待遇，不能按照上述法律规定认定劳动者与用人单位之间为劳务关系。劳动者提供劳动时虽已年满60周岁，但相关法律法规并未禁止60周岁后的劳动者与用人单位建立劳动关系。劳动者向用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，用人单位向其支付劳动报酬，原审据此认定双方形成劳动关系正确。

山东省高级人民法院认为，达到退休年龄但未享受养老保险待遇或者未领取退休金的劳动者与用人单位之间可以建立劳动关系。但广东省高级人民法院在（2018）粤民再100号民事判决书中认为，已达法定退休年龄继续就业者与用人单位形成的是劳务关系，而非劳动关系，无论其是否享受基本养老保险待遇。原因在于《劳动合同法》对于已达法定退休年龄人员，明确了劳动合同终止，法律对构成劳动关系并没有把未享受养老保险待遇的情形包括在内。如仅以是否已经享受养老保险待遇或领取退休金为由，分别认定为劳务关系与劳动关系，不符合同类事务同等处理的法律平等原则。况且，如果作出区别对待，将使得用工单位更加倾向于招用已经享受养老保险待遇或领取退休金的人员，而未享受养老保险待遇或领取退休金的人员反而更难就业，与保护其合法权益的目的适得其反。

关于未享受养老保险待遇或者未领取退休金的超龄劳动者与用人单位之间的法律关系如何定性，目前理论和实践上均未达成一致。除浙江省和江苏省直接以是否达到法定退休年龄作为劳动关系或劳务关系的判定标准外，大部分省份沿循《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定，将是否享受养老待遇作为认定是否构成劳动关系的依据。因此，有的学者提出了“社会保险标准说”，主张以是否享受养老保险待遇或者领取退休金作为劳动者是否受劳动法保护的标准。有的学者则倾向于，建立新的用工关系划分标准，以退休年龄或者养老保险待遇或者二者兼具作为标准，将用工关系划分为超龄劳动关系、适龄劳动关系和劳务关系。

目前，超龄劳动者与用人单位之间的法律关系认定存在争议，但是对于超龄劳动者的工伤认定以及权利救济是迫切需要解决的问题。实践中是否可以进行工伤认定以及如何进行救济，针对不同主体的处理方式有所不同。

对于已经达到法定退休年龄并依法领取养老保险待遇或者退休金的劳动者，其与用人单位之间是劳务关系，目前无法参加工伤保险，不能享受工伤待遇。劳务关系产生的争议主要适用《民法典》等民事法律法规。因此，对于此类超龄劳动者，如发生工伤，则应及时要求用人单位承担相应的赔偿责任。实践中往往采取劳务合同有约定的，按照约定进行赔偿；没有约定的，依照《民法典》中关于雇主责任与人身损害侵权的相关规定进行赔偿。但是此类劳动者存在例外情形，即用人单位通过项目参保等方式为其缴纳了工伤保险费，此类劳动者可以享受工伤保险待遇。

超龄农民工。最高人民法院及其行政审判庭分别在《关于超过法定退休年龄的进城务工农民在工作时间内因工伤亡的，能否认定工伤的答复》以及《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用〈工伤保险条例〉请示的答复》中，明确用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。法院往往认为超过法定退休年龄的务工农民与用人单位之间无法建立劳动关系，但是并不影响劳动者工伤的认定。但是超龄农民工很难提供行政管理部门要求的工伤认定材料，且行政管理部门往往不会直接作出工伤认定，超龄农民工需要通过仲裁诉讼程序进行维权，需要花费的时间成本和金钱成本过高。因此，除了需要相关法规制度明确超龄农民工的工伤救济路径外，社保行政部门还应及时采取措施调整制度对超龄农民工权益保护产生的障碍。

未享有养老保险待遇或者未领取退休金的超龄劳动者。《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》第二条已经明确未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇的超龄劳动者受到工伤的，用人单位依法承担工伤保险责任。目前，已经有多个地区发布相关规定将超龄劳动者纳入工伤保险的保障范围。司法裁判中，大多数法院虽然不会直接界定超龄劳动者与用人单位之间的法律关系，但仍认为未享受养老保险待遇或者未领取退休金的超龄劳动者具备工伤认定的主体资格。

超龄劳动者获得工伤认定后，能够享受何种工伤保险待遇，有的法院可能要求用人单位支付伤残津贴，有的法院会判决由工伤保险基金承担一次性工伤医疗补助金，或者判决用人单位支付一次性伤残就业补助金，具体如何判定需要结合具体情况加以分析。